Coaching kan vrouwen én mannen helpen obstakels te overwinnen

18 maart 2009 - Er zijn vele redenen waarom niet meer vrouwen een toppositie nastreven: hun gezin, de organisatiecultuur en managementstijl, gebrek aan kansen, discriminatie, enzovoort. Maar één ding is duidelijk: met betere coaching door het senior management doorbreken meer vrouwen het glazen plafond.

Dat blijkt uit internationaal onderzoek van het Britse Institute for Employment Studies naar de redenen waarom vrouwen wel of juist niet een toppositie accepteren. Nog steeds staat het kleine aantal vrouwen aan de top in schril contrast met het totale aantal werkende vrouwen: bijna de helft van alle werkenden is vrouw, en bijna 40 procent van de lagere managementposities wordt ingenomen door een vrouw. Het zou echter te simpel zijn dit alleen te wijden aan discriminatie, stelt het IES. De factoren waarom vrouwen niet doorbreken – en dat soms niet eens willen – zijn veel groter in aantal en vooral complexer. Het IES identificeerde er dertien. 

1. Managementstijl
Dit komt keer op keer naar voren als een van de factoren waarom mannen makkelijker carrière maken dan vrouwen. De meerderheid van de vrouwen vindt dat er verschillen zijn in de manier waarop mannen en vrouwen leiding geven en dat vrouwen hierdoor iets betere managers zijn. Vrouwen kunnen het echter nooit goed doen qua gedrag: ze ervaren grote druk om zich een mannelijke managementstijl aan te meten, maar doen ze dat, dan wordt dat niet gepast geacht en tegen hen gebruikt. 

2. Organisatiecultuur
Veel vrouwen hebben het gevoel dat het beleid in hun organisatie gericht is op mannelijke topmanagers die volledig gesteund worden in hun carrière door hun vrouw. Bovendien heerst er in de top van sommige bedrijven zo’n ‘boerse, macho’ cultuur dat vrouwen bewust afzien van een plek daarin. Andere vrouwen zeggen dat assertief gedrag van vrouwen niet goed ontvangen wordt in de hogere regionen van een organisatie, terwijl een onderdanige rol hen sowieso niet hogerop brengt. 

3. Werving
Sommige topmanagers hebben de neiging mensen aan te nemen die zoveel mogelijk op henzelf lijken. Veranderingen worden niet verwelkomd, en daarom worden vrouwen automatisch minder geschikt gevonden. Ook rigide selectiecriteria, zoals het moeten beschikken over bepaalde ervaring, maakt het in bepaalde gevallen moeilijker voor vrouwen om een toppositie te bemachtigen. Er is aangetoond dat vrouwelijke directieleden over het algemeen veel gekwalificeerder zijn dan mannen. Ze moeten zich dubbel zo hard bewijzen dus. 

4. Discriminatie
Hoewel alleen de Griekse vrouwen geen melding maakten van seksediscriminatie, is het niet zozeer (bewuste) discriminatie maar zijn het vooral hardnekkige (onbewuste) vooroordelen die vrouwen in de weg staan. Hierdoor zien mannelijke managers vaak onbewust zeer competente vrouwen over het hoofd wanneer een functie vrijkomt. 

5. Doorgroeimogelijkheden
Vrouwen krijgen minder vaak het soort promotie dat essentieel geacht wordt om uiteindelijk de top te bereiken. De vrouwen die de vereiste ervaring wel opdoen, hebben die mogelijkheden vaak zelf gecreëerd. 

6. Werkervaring
Veel beroepen worden als typisch mannelijk of typisch vrouwelijk beschouwd. Kiest een vrouw een ‘typische’ vrouwenrichting, dan kan dit een enorme impact op haar doorgroeimogelijkheden hebben. CEO’s worden bijvoorbeeld veelal aangetrokken uit werkvelden die door mannen gedomineerd worden, zoals financiën en techniek. HR-managers daarentegen worden als minder competent beschouwd, en juist onder hen bevinden zich relatief veel vrouwen. 

7. Positieve discriminatie
Veel van de ondervraagde vrouwen zijn, in zekere mate, pioniers in hun functie. Veel van hen hebben echter het gevoel dat ze tegelijkertijd als pionnen gebruikt worden om het diversiteitsbeleid van de onderneming uit te dragen. De druk die sowieso met een managementpositie gepaard gaat, wordt hierdoor nog groter. Alle ogen zijn immers op de betreffende vrouw gericht. 

8. Uiterlijk
De ondervraagde vrouwen vinden dat ze veel meer op hun uiterlijk beoordeeld worden dan mannen. Ze ervaren een grote druk om een ‘passende’ indruk te maken. Sommige vrouwen vinden het moeilijk om de juiste balans tussen zakelijkheid en toegankelijkheid te vinden. 

9. Quota
In sommige landen, zoals Noorwegen en Zweden, zijn bedrijven wettelijk verplicht een bepaald percentage vrouwen in topfuncties te hebben. Het grote nadeel hiervan is dat de kans bestaat dat iemand alleen aangenomen wordt op basis van haar sekse en niet op basis van haar kunnen. De meeste vrouwen zouden zich beledigd voelen als ze aangenomen worden op basis van positieve discriminatie. 

10. Netwerken
Netwerken is sinds jaar en dag een belangrijke manier voor mannen om hun invloed te vergroten en toegang te krijgen tot topposities. Voor vrouwen is het moeilijk door te dringen tot mannennetwerken en vrouwennetwerken zijn er niet zoveel. Omdat er zo weinig vrouwen in topposities zitten, zouden dergelijke netwerken bovendien lang niet zo effectief zijn als die van mannen. Mede daarom doen vrouwen er beter aan te leren netwerken zoals mannen, en zich een plek in hun netwerk toe te eigenen. 

11. Kinderopvang
Onvoldoende beschikbaarheid van kinderopvang blijft een groot obstakel voor vrouwen om fulltime te werken. Naast beschikbaarheid, speelt ook de houding ten opzichte van opvang een rol. Zelfs in Zweden, waar de kinderopvang het best geregeld is, is het niet alom geaccepteerd dat een vrouw snel na de bevalling weer aan het werk gaat. In andere landen is die sociale afkeuring nog groter. Sommige vrouwen kiezen ervoor om parttime aan de slag te gaan nadat ze kinderen hebben gekregen, met als gevolg dat hun kansen op promotie verdwenen zijn. 

12. Internationale ervaring
Veel vrouwen vinden internationale werkervaring essentieel om carrière te maken. Voor vrouwen is het moeilijker om die ervaring op te doen, al wordt niet duidelijk wat de reden daarvan is. 

13. Zelfvertrouwen
Vrouwen hebben volgens onderzoekers minder zelfvertrouwen dan mannen en dat belemmert hun carrière in meer dan één opzicht. Zo zullen vrouwen minder snel solliciteren op banen waarvoor ze zichzelf niet 100 procent geschikt achten en voeren ze minder harde salarisonderhandelingen, waardoor hun beloning achterblijft bij die van mannen. Bovendien plaatsen vrouwen zich minder snel op de voorgrond ook dat heeft een negatieve invloed op promotiekansen. 

Coaching
Het IES heeft geen pasklare oplossing voor al deze obstakels. Maar extra coaching voor vrouwen op managementposities zou enorm kunnen helpen, aldus de onderzoekers. Een coach kan helpen hun zelfvertrouwen te vergroten, een klankbord zijn voor hun ideeën en hen leren omgaan met de bestaande organisatiecultuur. Ook kan een coach helpen bij het verbeteren van netwerkcapaciteiten, helpen ontdekken wat iemand echt wil, en tips geven op het gebied van presentatie. Bovendien kan een coach vrouwen begeleiden in hun functie, extra stimuleren bepaalde doelstellingen te behalen en een balans helpen vinden tussen werk en privé. Mannen op hun beurt kunnen gecoacht worden om te leren wat ze kunnen doen om meer vrouwen naar de top te helpen.