OVER DE EFFECTEN VAN 5 JAAR WETGEVING TEGEN LEEFTIJDSDISCRIMINATIE

22-04-2009 De non-discriminatiegrond leeftijd levert sinds de invoering in 2004 een belangrijk deel van het werk van de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Het draagvlak voor deze wetgeving is in de loop der jaren toegenomen en de leeftijdsoordelen en –adviezen worden tegenwoordig bijna altijd opgevolgd. Dat blijkt uit de evaluatie van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL) die vandaag wordt aangeboden aan Piet Hein Donner, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

De aanvankelijke scepsis bij invoering van de WGBL is na 360 oordelen en 13 adviezen van de CGB veranderd in een overwegend positieve houding van werkgevers en werknemers. Zo werd in 2008 92% van de leeftijdsoordelen opgevolgd door de betreffende werkgevers.

In de vijf jaar dat de CGB met de WGBL werkt, zijn veel van de oorspronkelijke onduidelijkheden over deze specifieke non-discriminatiegrond weggenomen. Een voorbeeld daarvan is het advies over Seniorenregelingen als onderdeel van leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid (2006-04) dat recent verder is uitgewerkt in een advies over de toetsing van deze regelingen (2008-03).

Naast de geboekte resultaten, zijn er ook nog aandachtspunten. Bijvoorbeeld het vastleggen door sociale partners van het doel van eventuele leeftijdsgrenzen in een cao. Daarnaast wijst de CGB op de wenselijkheid van duidelijke afspraken tussen werkgevers en intermediairs over benodigde kwaliteiten en competenties van te werven personeel in plaats van sec te kiezen op leeftijden. Verder is in een samenleving waarin mensen langer actief blijven, zorgvuldigheid geboden bij het beëindigen van arbeidsrelaties of vrijwilligerscontracten. Oók van mensen boven de 65.

----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Geen onderscheid naar leeftijd

Als werkgever moet u zich erop instellen dat nieuwe, jonge medewerkers steeds lastiger te vinden zijn. Dat geldt vooral voor jongeren met specifi eke kwaliteiten. Een slimme werkgever maakt geen onderscheid naar leeftijd bij de werving van personeel. Hij zorgt ervoor dat iedereen die aan de functie-eisen voldoet zich uitgenodigd voelt om – ongeacht zijn leeftijd – te solliciteren. Bij de selectie, en later de aanstelling, kiest u uiteraard de kandidaten die er in motivatie, professionele kwaliteiten en ontwikkelingsmogelijkheden het beste uitkomen.

De brochure Kwaliteit heeft geen leeftijd vertelt u meer over wat wel en niet mag.

------------------------------------------------------------------------------------

CGB OORDEELT OVER SENIORENREGELINGEN

14-06-2007 De Commissie Gelijke Behandeling (CGB) heeft drie oordelen gegeven over arbeidsvoorwaardenregelingen waarin op basis van leeftijd voordelen worden toegekend aan oudere werknemers, zoals extra verlofdagen en vrijstelling van overwerk. Het betreft de eerste oordelen na het advies dat de CGB in 2006 heeft gegeven over deze zogenaamde seniorenregelingen.

Dergelijke maatregelen worden veelal getroffen om uitval van oudere werknemers te voorkomen door rekening te houden met de (afnemende) belastbaarheid van oudere werknemers. Arbeidsvoorwaarden die alleen aan oudere of juist jongere werknemers worden toegekend, staan op gespannen voet met het verbod van onderscheid op grond van leeftijd. Werkgevers en CAO-partijen dienen daarom een goede reden te hebben om dit onderscheid te kunnen rechtvaardigen. In haar advies heeft de CGB richtlijnen geven waarlangs deze leeftijdsspecifieke regelingen kunnen worden getoetst.

In het eerste oordeel (2007-97) had de werkgever in goed overleg met haar werknemers maatregelen getroffen om uitval van oudere werknemers te voorkomen. Het toekennen van drie tot vier extra verlofdagen aan werknemers van 50 jaar en ouder maakte deel uit van dit pakket maatregelen. De CGB beoordeelde de leeftijdsspecifieke maatregel in de bredere context van de overige, in het bedrijf algemeen geldende, maatregelen om uitval van werknemers te voorkomen. Ten behoeve van de in het bedrijf werkzame productiemedewerkers achtte de CGB de maatregel niet in strijd met de WGBL.

In het tweede oordeel (2007-98) werd dezelfde doelstelling aangevoerd ter rechtvaardiging van leeftijdsonderscheid in een regeling, waarbij zowel aan oudere, als aan de jongste groep werknemers extra vakantiedagen werden toegekend. Voorts werden werknemers van 58 jaar en ouder vrijgesteld van overwerk. Deze maatregelen waren niet getroffen in de bredere context. De CGB spitste daarom haar beoordeling toe op de maatregel zelf en oordeelde dat deze maatregel niet was afgewogen tegen andere mogelijke maatregelen om uitval van oudere werknemers te voorkomen, zoals taakvariatie en taakdifferentiatie.

De werkgever die de CGB verzocht om een oordeel over een vrijstellingsregeling voor het verrichten van overwerk voor werknemers van 50 jaar en ouder, was bezig met het opstellen van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. De CGB heeft haar oordeel over deze regeling aangehouden, in afwachting van de vaststelling van dit beleid (oordeel 2007-99).

Alex Geert Castermans, voorzitter van de CGB, over deze oordelen: “De Commissie doet een beroep op werkgevers en CAO-partijen om afspraken te maken over leeftijdsbewust personeelsbeleid. Indien partijen na goed overleg tot de conclusie komen om leeftijdsspecifieke maatregelen als onderdeel van dit beleid te handhaven om uitval van oudere werknemers te voorkomen, toetst de Commissie deze regeling in het kader van dit bredere beleid, waarbij de leeftijdsspecifieke maatregel minder snel als  strijdig met de WGBL wordt beoordeeld.”

De genoemde oordelen en het Advies inzake Seniorenregelingen als onderdeel van het leeftijds(fase)bewust personeelsbeleid zijn na te lezen op de website van de Commissie gelijke Behandeling 

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid

Op 1 mei 2004 is de Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid in werking getreden. Personen die zich ongelijk behandeld voelen op grond van leeftijd bij arbeid, beroep, en beroepsonderwijs kunnen een verzoek om een oordeel indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling. RADAR kan daarbij assisteren.

Het verbod op onderscheid op grond van leeftijd geldt bij werving, selectie en aanstelling van personeel, arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Daarnaast is het van toepassing op beroepsonderwijs, beroepskeuzevoorlichting, loopbaanoriëntatie en het lidmaatschap van werkgevers- en werknemersorganisaties of een vereniging van beroepsgenoten.

Art 9 stelt dat: indien bij een openlijke aanbieding van een betrekking onderscheid op grond van leeftijd wordt gemaakt, wordt de grond daarvan uitdrukkelijk vermeld.

Het stellen van een leeftijdsgrens kan in sommige gevallen geoorloofd zijn. Dit is bijvoorbeeld het geval bij ontslag vanwege het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd.
Een ander voorbeeld is werkgelegenheidsbeleid dat speciaal gericht is op de bevordering van de arbeidsdeelname van jongeren. Zo blijft er een apart minimumloon bestaan, omdat dit tot doel heeft jongeren een grotere kans op werk te geven.

Het stellen van leeftijdseisen bij vacatures lijkt een gewone zaak. Ook het vereiste van jarenlange ervaring, een indirecte leeftijdscriterium, in combinatie met leeftijd, wordt als eis gesteld. Vanaf 1 mei 2004 mogen dergelijke eisen bij het openlijk aanbieden van een betrekking niet meer gesteld worden, tenzij de reden van deze eis uitdrukkelijk wordt vermeld (art 9 Wet Gelijke Behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid).

RADAR heeft een korte inventarisatie gemaakt van de mate waarin leeftijd een rol speelt in wervingsadvertenties. Een week lang zijn de Rotterdamse huis-aan-huisbladen, het Rotterdams Dagblad en het carrierebladblad Intermediair gescreend. Ook zijn vacatures bij verschillende uitzendbureaus bekeken. Van deze gegevens werd bekeken of ze op gespannen voet staan met de nieuwe wetgeving en welk soort advertenties, functies en bedrijven het vooral betreft. 

Hier kunt u het volledige onderzoek downloaden:

Leeftijd als onderscheidingscriterium.pdf