Wees pro-actief
Discriminatie is niet alleen tegen de wet, maar wie het hele bevolkingsgroepen onmogelijk maakt om hun werk te doen, is ook nog eens bijzonder onproductief bezig. Onderzoeken tonen aan dat divers samengestelde managementteams beter presteren. Zorgen voor een beleid dat niemand buitensluit, is dus gewoon goede bedrijfsvoering.
Bij detacheringsbureau i4talent maakt diversiteitsbeleid deel uit van het plan voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. Zo staat er bijvoorbeeld op schrift dat mannen en vrouwen op alle niveaus van de organisatie evenredig vertegenwoordigd zijn, tegen dezelfde arbeidsvoorwaarden. Ook heeft i4talent het personeelsbeleid erop afgestemd om allochtonen en autochtonen gelijke kansen te bieden. De verhouding binnen het eigen personeelsbestand is ongeveer fiftyfifty. Ook zijn er specifieke vermeldingen voor het creëren van gelijke kansen voor alle leeftijdsgroepen en voor mensen met een (arbeids)handicap. Bij werving en selectie zoekt i4talent actief naar mensen uit groepen die nog ondervertegenwoordigd zijn in het bedrijf.

Maak formeel beleid
Werkgevers moeten volstrekt duidelijk zijn in hoe zij discriminatie van de werkvloer willen bannen, stelt Joyce Neijenhuis van de staf Bedrijfsmaatschappelijk werk van arbodienstverlener ArboNed. Ze merkt dat werkgevers sinds de verandering van de Arbeidsomstandighedenwet met meer vragen zitten over psychosociale arbeidsbelasting. ‘Je hebt beleid nodig. Vaak is er wel beleid of een gedragscode, maar dat is dan niet meer dan één A4'tje.'
Beleid alleen is echter niet voldoende. Het moet geïmplementeerd worden, met een klachtenregeling en een vertrouwenspersoon. Het een kan volgens Neijenhuis eigenlijk niet zonder het ander. ‘Mensen moeten weten wat hun rechten zijn en waar ze naartoe kunnen als de beleidsregels worden geschonden. Er moet dus een klachtencommissie zijn en een vertrouwenspersoon. Maar een klachtencommissie heeft beleid nodig om te weten wat de reikwijdte van haar werk is. Wat wordt er verstaan onder seksuele intimidatie, pesterij of uitsluiting?'

Werk topdown
Leidinggevenden moeten het goede voorbeeld geven. Want zelfs het beste beleid en de meest stringente gedragscode zijn niets meer dan papieren tijgers wanneer de directeur tijdens de bedrijfsborrel denigrerende opmerkingen maakt over Marokkanen of wanneer hij de kantinejuffrouw in haar billen knijpt. ‘De uitstraling van de directie en het management is heel belangrijk', zegt ook
Neijenhuis. ‘Medewerkers moeten zien dat de gedragscode serieus wordt genomen.'

Herhaal de boodschap
Wat echt belangrijk is, kan niet vaak genoeg worden herhaald. Maak toekomstige werknemers al tijdens de sollicitatieprocedure duidelijk welke bedrijfscultuur u nastreeft. Want ja, sommige bedrijven mogen prat gaan op hun stoere machocultuur, ook macho's kunnen respectvol zijn.
Zet het onderwerp discriminatie op de agenda in functionerings- en beoordelingsgesprekken. Signaleert u problemen, zorg dan dat deze besproken worden in teamvergaderingen.

Ken de wet
Verschillende wetten houden zich bezig met gelijke behandeling. De bekendste is natuurlijk de grondwet, die stelt dat allen die zich in Nederland bevinden in gelijke gevallen gelijk behandeld zullen worden. Maar als er iemand dol is op het aanbrengen van nuances en uitbreidingen, dan is het wel de wetgever. Dus zijn er ook nog de:

*          Algemene wet gelijke behandeling (AWGB)
*          Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ)
*          Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL)
*          Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB)
*          Wet onderscheid arbeidsduur (WOA)
*          Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT)

En dan is er zoals gezegd dus ook de Arbeidsomstandighedenwet, die psychosociale arbeidsbelasting aanpakt. En sinds 1 augustus 2009 is volgens de wetgever het maken van direct en indirect onderscheid een factor die in de arbeidssituatie stress teweegbrengt. Dit betekent dat ook de Arbeidsinspectie voortaan een toezichthoudende rol heeft wanneer het gaat om het uitbannen van discriminatie op de werkvloer.

Laat zien wat je doet
Voor klachten over discriminatie geldt een omgekeerde bewijslast. Dat wil zeggen dat niet de werknemer hoeft te bewijzen dat hij daadwerkelijk is gediscrimineerd, maar dat de werkgever moet aantonen er alles aan gedaan te hebben om zijn medewerkers een veilige werkomgeving te bieden. De FNV roept werkgevers op om in hun (sociaal) jaarverslag aan te geven welke inspanningen zij hebben verricht om tot een divers samengesteld personeelsbestand te komen.

Vraag raad
Wie advies nodig heeft bij het maken van antidiscriminatiebeleid of twijfelt over zijn eigen handelen, kan zich wenden tot de Commissie Gelijke Behandeling. Via 030 - 888 38 88 kunt u elke werkdag tussen twee en vier uur vragen voorleggen aan het juridisch spreekuur. Ook kunt u vragen per mail stellen via info@cgb.nl. U kunt ook terecht bij uw arbodienst of mailen naar joyce.nijenhuis@arboned.nl.